Cuando recibimos un nuevo empleado en la empresa, resulta interesante adoptar una metodología de estrategia centrada en asegurar el desarrollo y la integración del trabajador. De este modo, el empresario puede lograr que los nuevos talentos estén equipados, capacitados y comprometidos con los objetivos de la empresa.
Este tipo de ayuda juega un papel principal para que las personas que entran a formar parte de la plantilla, se integren con éxito añadiendo valor a la empresa, minimizando la rotación y maximizando el rendimiento y productividad.
Lo que suele ocurrir es que muchas empresas carecen de prácticas de adaptación formales y estructuradas para los empleados que se incorporan y además, asumen que el trabajador se adapta rápidamente y será capaz de producir de inmediato… sin ayuda ni directrices suficientes. Esta manera de actuar dificulta al nuevo trabajador el desarrollo de la visión empresarial, la credibilidad y la confianza en un entorno absolutamente desconocido para él.
Estudios demuestran que los nuevos empleados necesitan un tiempo estimado de 90 días para probarse a sí mismos. Si en ese tiempo tan solo poseen conocimientos de la filosofía de la empresa, no podrán cumplir objetivos. El proceso de adaptación es muy sencillo, pero por lo general existe el factor «pereza» para el que debería ejercer esta labor. Lo idóneo sería que existiera una adaptación individualizada y dirigida, pensada para generar confianza y destreza; esto acelera la curva del aprendizaje y propicia, casi sin darnos cuenta, el proceso de integración del nuevo empleado.
Ofrecemos una serie de ideas útiles para el Empresario, el Directivo y para el Responsable de recursos humanos a la hora de recibir a un nuevo talento:
– Desde el mismo día de la contratación, compartir información necesaria acerca de la cultura de la empresa, expectativas y roles.
– Ofrecer información sobre la misión, visión y valores de la compañía.
– Presentar al nuevo empleado al personal importante y necesario, para construir redes de colaboración y que la integración sea adecuada a la organización.
– Ofrecer oportunidades de aprendizaje.
– El Responsable de contratación puede compartir un tiempo con el empleado para ayudarle y fomentar su participación.
– Asegurar la integración cultural. El nuevo empleado necesita generar credibilidad y ganarse la confianza de los compañeros. ¡Ayudémosle! Este es un aspecto fundamental en el proceso de adaptación, y suele pasarse por alto.
– Los objetivos. Deben elaborarse en común esfuerzo entre el nuevo empleado y su jefe. Al establecer los objetivos, asegurarse que queda claro y establecer metas a 30, 60, 90 e incluso 1 año.
– El nuevo empleado y su jefe deben establecer un plan de desarrollo.
– Estimular al empleado para que identifique las oportunidades con efecto inmediato.
– Reforzar su necesidad de compartir criterios con el jefe sobre lo más importante.
– Es bueno que el empleado escuche en las primeras reuniones y tenga en cuenta que las cosas pueden cambiar. Hacer preguntas para conocer los procesos de toma de decisiones, comunicación y manejo de conflictos.
– Feedback. La participación activa con el empleado. Fundamental.
– El nuevo empleado debe tener contacto con su jefe de forma regular para revisar y compartir los progresos, desafíos e ideas.
Si tu empresa cumple con estas competencias, le interesa el éxito de su negocio y de sus trabajadores por igual.
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